ლიდერის შინაგანი ძალა. ქოუჩინგი, როგორც პერსონალის მართვის მეთოდი

05 .09 .2017

ლიდერის შინაგანი ძალა. ქოუჩინგი, როგორც პერსონალის მართვის მეთოდი


წარმოგიდგენთ  მონაკვეთს ჯონ უიტმორის წიგნიდან „ლიდერის შინაგანი ძალა. ქოუჩინგი, როგორც პერსონალის მართვის მეთოდი“:

"ხელმძღვანელების უმრავლესობა ეძებს საკუთარ ნიშას ყველაფრის მართვისა და მართველობისაგან საერთოდ უარის თქმის პოლუსებს შორის, მაგრამ ქოუჩინგი საერთოდ სხვა სივრცეში მდებარეობს. ის საკუთარ თავში აერთიანებს ყველა ამ მეთოდის უპირატესობას და ამასთან, თავს არიდებს მათთან დაკავშირებულ რისკებს. 

ქოუჩინგის გამტარებელი უფროსის კითხვებზე პასუხისას, დასაქმებული იაზრებს დავალების ყველა ასპექტს და იგებს, რა ქმედებები უნდა გაატაროს დასახული ამოცანის შესასრულებლად. ეს ცოდნა და სიტუაციის ნათელი ხედვა მას უზრუნველყოფს წარმატებაში დარწმუნებულობით და ის სიამოვნებით იღებს დაკისრებულ პასუხისმგებლობებს საკუთარ თავზე. დამსაქმებელი კი, თავისი მხრივ, ისმენს თანამშრომლის პასუხებს, არკვევს როგორ აპირებს ის დასახული ამოცანის ამოხსნას, და არა მხოლოდ განიხილავს ამ ქმედებების გეგმას მასთან ერთად, არამედ იგებს იმასაც, რატომ აირჩა მან ეს გზა. ამის შემდეგ უფროსმა გაცილებით უკეთ იცის, რას უპირებენ თანამშრომლები მის მიერ მიცემულ დავალებებს, ვიდრე ეცოდინებოდა მაშინ, უბრალოდ ინსტრუქციები რომ მიეცა მათთვის. შესაბამისად, მარტივდება მთელი სამუშაო პროცესის კონტროლიც.

რადგან დიალოგი და, ზოგადად, ურთიერთობები ქოუჩინგში ემყარება არა მუქარებს, არამედ პირიქით, მხარდაჭერას, საქმის შემსრულებელი ერთნაირად იქცევა უფროსის თანდასწრებითაც და მის გარეშეც. ქოუჩინგი უფროსს უზრუნველყოფს ნამდვილი კონტროლით და არა მისი ილუზიით, ხოლო მის დაქვემდებარებულს ანიჭებს რეალურ და არა წარმოსახვით პასუხისმგებლობას.

ხელმძღვანელის როლი
მივადექით უფროსის როლს. ძალიან ხშირად, უფროსი იქცევა მეხანძრედ, რომელიც ერთი ცეცხლწაკიდებული ობიექტიდან მეორეში მიექანება და არის ყველაფერზე წამსვლელი, ოღონდ საქმე საბოლოოდ გაკეთდეს. ბევრი მართველი აღიარებს, რომ არ გამოყოფენ დროს გრძელვადიანი გეგმის შესაქმნელად, სიტუაციის საკონტროლებლად, ალტერნატიული გზების საძიებლად, ახალი პროდუქტების შესამუშავებლად და კონკურენტების შესასწავლად, რომ აღარაფერი ვთქვათ ბაზრის სრულ ანალიზზე.
ყველაზე ცუდი კი ის არის, რომ არ რჩებათ დრო პერსონალის განვითარებასა და ზრდაზე ზრუნვისათვის. გაგზავნიან თანამშრომლებს რაიმე მოკლევადიან კურსზე, რომელიმე ტრენინგზე და შემდეგ თავს იმშვიდებენ იმ ფიქრით, რომ ეს საკმარისია. ფული, რომელიც ასეთი სახის განათლებაზე იხარჯება, როგორც წესი, არ ნაზღაურდება.
უფროსის ფუნქციები მარტივია: უზრუნველყოს სამუშაო ამოცანების შესრულება და თანამშრომლების პროფესიული განვითარება. მეორე პუნქტზე დრო და ფული უფროსთა უმრავლესობას არ ყოფნის. ქოუჩინგი კი გვაძლევს ორივეს შესრულების საშუალებას.

საიდან უნდა გამოყოს უფროსმა დრო ქოუჩინგისათვის? გაცილებით სწრაფია „ნათქვამია-გაკეთებულია“ პრინციპით ქმედება. პარადოქსი იმაში მდებარეობს, რომ ქოუჩინგის წყალობით, პერსონალი იწყებს პროფესიულ განვითარებას და არის მზად საკუთარ თავზე აიღოს გაცილებით დიდი პასუხისმგებლობა, რითიც უფროსსაც ათავისუფლებს მეხანძრის როლისგან. შედეგად, უფროსს შეუძლია მეტი დრო გამოყოს არა მარტო ქოუჩინგს, არამედ იმ რთულ პრობლემებსაც, რომელთა გადაწყვეტაც მხოლოდ მას შეუძლია. შესაბამისად, პერსონალის განვითარებაზე ზრუნვისას, უფროსს ამოძრავებს არა უანგარო იდეალიზმი, არამედ საკუთარი ინტერესების გააზრება. რა თქმა უნდა, ხანდახან იქმნება ისეთი სიტუაციები, როცა ჩაირთვება სახანძრო განგაში და დელიკატურობის დრო აღარ არის, მაგრამ ასეთი სიტუაცია მისაღებია თანამშრომლებისთვისაც მაშინ, როცა ისინი სულ გრძნობენ, რომ მენეჯმენტი ზრუნავს მათზე.

მმართველები ხშირად მეკითხებიან, როდის არის საჭირო ქოუჩინგი ან ყოველ შემთხვევაში, რომელ მეთოდს მიმართონ საჭირო სიტუაციაში- ქოუჩინგს თუ დიქტატურას? პასუხი კი მარტივია:

  • თუ მთავარი კრიტერიუმი არის დრო(ვთქვათ, კრიზისისას), მაშინ პრობლემის ყველაზე სწრაფად მოსაგვარებლად, ჯობს უფროსმა თვითონ გააკეთოს საქმე ან დაქვემდებარებულებს მისცეს ზუსტი ინსტრუქციები.
  • თუ ხარისხია უფრო მნიშვნელოვანი(წარმოვიდგინოთ მხატვარი, რომელსაც შედევრის შექმნა სურს), მაშინ საუკეთესო შედეგის მიღწევა შესაძლებელია ქოუჩინგის გამოყენებით, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომლების მიერ სიტუაციის მაქსიმალურ გააზრებას და პასუხისმგებლობას.
  • თუ პერსონალის განვითარებისა და განათლების ამოცანა ისმევა(დავუშვათ, ბავშვი აკეთებს საშინაო დავალებას), მაშინ ქოუჩინგი, უპირობოდ, ემსახურება სასწავლო პროცესის ოპტიმიზაციას და ეხმარება პერსონალს ათვისებულის გამყარებაში.
 
ძირითადად, ყველა ზემოთხსენებული ფაქტორი არის მნიშვნელოვანი: დროც, ხარისხიც და სწავლების პროცესიც. მაგრამ სამწუხაროდ, ყველაზე ხშირად, ბიზნესებში პირველხარისხოვნად დრო ითვლება, ხარისხი მეორე ადგილას გადადის, სწავლებისა და განვითარების პროცესი კი გადაისროლება სადღაც ბოლოში. ასე რომ რა გასაკვირია, რომ მენეჯერები გადადიან მბრძანებლურ ტონზე და შედეგები გაცილებით ურესია იმაზე, რასაც მოელოდნენ.

როდესაც ხელმძღვანელი მართვისას იყენებს ქოუჩინგის პრინციპებს, ის ერთდროულად იღებს უკეთეს შედეგებსაც და თავისი დაქვემდებარებულების პროფესიულ განვითარებასაც. მართალია წარმოუდგენლად ჟღერს, რომ წელიწადში 250 სამუშაო დღიდან ორას ორმოცდაათივე დღეს ახერხებდე საუკეთესო შედეგების მიღწევასაც და პერსონალის განვითარებასაც, მაგრამ სწორედ ასეთია ქოუჩი-მართველის მიღწევები."

წყარო: http://step-grow.kz
ქოუჩინგი, როგორც პერსონალის განვითარების ინსტრუმენტი
ქოუჩინგის ამოცანაა დაეხმაროს ადამიანს მისთვის მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებასა და რეალიზებაში, შესაბამისად, ქოუჩინგი შეიძლება ეხებოდეს ადამიანის ცხოვრების სხვადასხვა სფეროს
იხილეთ ვრცლად